Contact

Zoeken

Search
Generic filters
Exact matches only
alle blogs

Interview over Employee Engagement – Vonk

16 april 2013

De middelmanager kan ook moeilijke boodschappen brengen

Interview door Hans Hermans voor het vonk-Congres (voorheen BViC) in Antwerpen over Employee Engagement en verandering

Hoe communiceert u rond veranderingen? Hoe zorgt u ervoor dat de koerswijziging op een goede manier de werkvloer haalt? Specialist veranderingscommunicatie Huib Koeleman gelooft sterk in interactie en de grote rol voor lijnmanagers. Huib was keynote-spreker bij het vonk-congres.

U voert klankbordgesprekken bij het opstellen van een verandercommunicatietraject. Wat is een absolute voorwaarde voor een goede klankbordgroep?

Huib Koeleman: “Hier vind ik het heel belangrijk om een goede mix te hebben in de groep. Je mag niet enkel de standaardmensen hebben waarvan je weet dat ze mee willen werken. Het is juist heel interessant om te kijken of er mensen zijn die tegen zijn, anders denken en bezwaren hebben. Zet deze aan tafel.

Zonder deze kritische mensen loop je het risico op een tunnelvisie. Je zult er allemaal zeer enthousiast bijlopen, maar niemand zal kritisch vragen of je hier en daar wel aan gedacht hebt. Niemand zal zeggen dat er een hele groep is die deze aanpak totaal niet ziet zitten, of dat de aanpak bijvoorbeeld technisch niet kan. Zo hebben we voor een organisatie een animatiefilmpje uitgewerkt zodat managers zelf de verandering kunnen begeleiden, maar blijkt dat we deze niet gewoon kunnen verspreiden, omdat de computers in de verschillende locaties van de medewerkers geen geluidskaart hebben.”

Een projecttrekker is van groot belang voor het slagen van een veranderingsproject. Wie stellen we het best aan als projecttrekker?

Huib Koeleman: “Het liefst iemand uit de organisatie zelf. En iemand die de waarden vertegenwoordigt van het nieuwe project. Zo kozen we in een van mijn eerste projecten voor de nieuwe adjunct-directeur. Hij was een jaar in dienst en kende de organisatie. Tegelijkertijd belichaamde hij de weg waar het bedrijf naartoe ging. De algemene directeur verbeelde meer de oude waarden.

Zoals ik eerder zei, moet deze zijn eigen tegengeluiden creëren. En blijven luisteren. Zorg dat je genoeg gesprekken hebt met verschillende mensen uit verschillende afdelingen en locaties om te voelen hoe zij er over praten, wat zij lastig en leuk vinden. Dit kan soms hilarische taferelen opleveren. Bijvoorbeeld, je komt met een groot project op de werkvloer… waar medewerkers je zeggen zich vooral druk te maken om het kopieerapparaat dat het niet doet.

“Wat verwachten we van de middelmanagers bij verandering? Vertrouwen!” lezen we op uw website. Hoe loopt dit?

Huib Koeleman: “Ik denk dat je dit wel moet doen. Zo zaten we in een proces waar het bedrijf de communicatie via de directe chefs wilde laten lopen. Maar wat deden ze wanneer het verhaal wat moeilijker werd? Dan deed de algemeen directeur zijn speech. Dit werkt nefast, volgens mij. Wanneer we de directe chef enkel inzetten bij de eenvoudige zaken en de directeur uit de kast halen wanneer het spannend wordt, dan geven we die lijnmanager eigenlijk helemaal niet het vertrouwen. Het is dan beter om de lijnmanagers te helpen het verhaal te vertellen. Hij kan het best inschatten wat de verandering voor zijn team betekent. Hij kan het doen leven, omdat zijn verhaal meer maatwerk is dan dat van de grote directeur die in zijn prachtig hoofdkwartier zit. Sowieso kunnen heel veel mensen prima zelf moeilijk boodschappen brengen. Wanneer ze het niet zelf kunnen, moet je als begeleider hen het vertrouwen, de opleiding, hulpmiddelen en toolkits geven waarmee ze het wel zelf kunnen.”

Ongetwijfeld komt u ook in aanraking met veranderingen die bedrijven willen doorvoeren, maar waarvan u denkt dat het slechte veranderingen zijn. Wat doet u als communicatiespecialist?

Huib Koeleman: “Als het heel sterk ingaat tegen je overtuiging, moet je het niet doen. Nu kan ik dat als externe adviseur gemakkelijk zeggen. Wanneer je in een bedrijf werkt, is dit een ander verhaal. Je kunt je natuurlijk afvragen of je wel in het juiste bedrijf aan de slag bent, maar anderzijds: iedereen heeft zijn rol. Een communicatieadviseur geeft de feedback uit de organisatie door en uit zijn eigen bezorgdheden. Hij of zij is niet de eindbeslisser.

Ook wanneer bezuinigd wordt en er mensen worden ontslagen, moet je vanuit communicatie zorgen dat het zo goed mogelijk verloopt. Hier kan je nog steeds een belangrijke rol spelen, en dan hoef je het niet eens te zijn met de bezuinigingen. Zo zitten er bijvoorbeeld in elk veranderingsproces die ik tegenkom wel zaken in die ik anders zou aanpakken.”

Geschreven door: Hans Hermans

zie ook https://www.vonknetwerk.be

lees meer van Hans Hermans op http://compactpublishing.be/wie-zijn-we/