Sterke leiders of motiverende leiders?
Terwijl de wereld verhardt en terug lijkt te vallen in macht en competitie, groeit tegelijkertijd de behoefte aan organisaties die juist menselijker, betekenisvoller en meer verbonden zijn. In de wereld van nu is het verklaarbaar dat leiders in verwarring zijn over wat hun rol nu is en hoe die het beste kan worden ingevuld. Een wereld waarin door alle polarisatie ook geen plaats en tijd lijkt te zijn voor de ‘zachte kant’ van leidinggeven. De wereld staat in brand, we hebben duidelijkheid en daadkracht nodig! Sterke leiders in plaats van motiverende leiders. Of toch niet?
Tot op heden kon ik goed uit de voeten met de inzichten van de Vlaamse auteur Frederic Laloux over de ontwikkeling van organisaties. In zijn invloedrijke boek Reinventing Organizations beschrijft hij hoe organisaties zich door de tijd heen ontwikkelen, van hiërarchisch en controlegericht naar vormen die draaien om vertrouwen, zingeving en zelforganisatie. Ik gebruik die inzichten voor het duiden en invullen van de bijpassende interne communicatie en leiderschapscommunicatie.
Duiding geven
Ik bedenk de afgelopen jaren steeds meer dat de evolutie die Laloux schetst ingehaald lijkt te worden door een polariserende, macht en geldbewuste stroming die onherroepelijk invloed gaat hebben op hoe we in organisaties werken. Wat betekenen deze stromingen en de alfamannetjes zoals Trump en Musk die daar de toon in aangeven voor het denken over organisatieontwikkeling, interne communicatie en leiderschapscommunicatie? Ik neem je in deze blog graag mee in mijn gedachtegang en hoop in gesprek met vakcollega’s wat meer duiding te kunnen geven aan de ontwikkeling van organisaties en leiders in deze bizarre tijd.
Hoe ontwikkelen organisaties zich?
Eerst over de inzichten van Laloux. Hij beschrijft in zijn boek ‘Reinventing Organisations’ hoe organisaties evolueren, vanaf de oorsprong van organisaties tot en met nu en de nabije toekomst. Hij schetst de evolutiestadia in kleurcategorieën. Ik geef daar telkens liever woorden aan. Die stadia zijn:
Rood – Op macht gebaseerde organisaties zoals stammen en straatbendes.
Amber – Op hiërarchie en bureaucratie gebaseerde organisaties zoals de kerk, fabrieken en overheden.
Oranje – Meer marktgerichte organisaties, gericht op groei en winst
Groen – Waardegedreven organisaties
Teal/Cyaan – Wendbare organisaties, levende systemen waar flow en intrinsieke motivatie belangrijk zijn
De stadia volgen elkaar op, zonder volledig te verdwijnen. Of zoals Laloux het zegt: ‘Elk paradigma bevat en overstijgt het andere’. Je hebt nu nog rode organisaties, zoals drugskartels. Veel van onze hedendaagse organisaties hebben nog duidelijke kenmerken van de hiërarchische/ bureaucratische organisaties maar evolueren al wel naar meer waardegedreven.
Betekenis voor interne communicatie
De invulling van interne communicatie en leiderschapscommunicatie verschilt per stadium. Om een indruk te geven:
| Stadium | Interne communicatie | Leiderschapscommunicatie |
| Machtsgebaseerde organisaties | Top down, directief | Directief, straffen |
| Hiërarchisch/ bureaucratische organisaties | Top down, nadruk op informeren en instructies | Richting geven. Controleren op goede uitvoering |
| Marktgerichte organisaties | Rolmodellen, nadruk op scoren, KPI’s en marktinfo | De best scorenden belonen, hoge druk op groei en prestaties |
| Waardegedreven organisaties | Richtinggevende purpose, van buiten -de bedoeling, de maatschappij, het klimaat– naar binnen redeneren | Organisatie verbinden aan hogere doelen zoals duurzaamheid, organisatiewaarden doorvertalen |
| Wendbare organisaties | Zelforganisatie, teamwork versterken, luisteren naar de onderstroom, vertrouwen in professionals, samenwerken over organisatiegrenzen heen | Zelfontplooiing van medewerkers stimuleren. Motiverend richting geven, vertrouwen geven aan de uitvoering |
De vraag is nu: hoe gaat die evolutie verder? En is het inderdaad een opvolging naar steeds slimmere, wendbare organisaties? Of zijn we door alle polarisaties weer terug bij het recht van de sterkste oftewel meer de machtsgebaseerde organisaties. Of als je naar de invloed kijkt van het ‘Muskisme’, de macht van de tech-oligarchen die een extra egoïstische dimensie aan marktgerichtheid geven?
Doorgaan op de lijn naar meer waardegedreven en wendbare organisaties lijkt te idealistisch in een harde wereld waarin de alfa mannetjes de macht innemen en op een botte manier de agenda bepalen.
Hoe AI inzetten?
Extra effect op de ontwikkeling van organisaties is de opkomst van AI, die net als bij de introductie van boekdrukkunst, stoommachines en internet een kanteling teweegbrengt. Een kanteling waarbij het de vraag is welke keuzes we -de wereld- maken: gaan we AI puur marktgericht inzetten, zodat er door een beperkt aantal mensen steeds meer geld verdiend wordt. Gaan we het inzetten om met AI de wereldmacht te veroveren, wat zoals sommigen zeggen de intentie van de regering Trump nu is? Of gaan we het inzetten op zo’n manier dat organisaties wendbaarder worden en medewerkers AI kunnen inzetten voor zelfontplooiing om daarmee de wereld te verbeteren?
Steviger inzetten op waarden en wendbaarheid
Het is aan te bevelen om de spanning van nu expliciet te maken. Benoem en bespreek de maatschappelijke verwarrende context waarin we leven. Bespreek welke keuzes je maakt: als organisatie, als leider, bij de inzet van AI. Mijn advies zal je niet verbazen: Zet juist steviger in op waarden en wendbaarheid. Interne communicatie en leiderschap is juist nu aan zet om de logisch gewenste ontwikkeling van organisaties een extra zetje te geven.