Contact EN

Zoeken

Search
Generic filters
Exact matches only
alle blogs

Betrokkenheid verbeteren met interne communicatie

1 september 2022 Leestijd: 4 minuten

Het is moeilijk om vacatures te vervullen. De arbeidsmarkt staat onder druk. Het is daarom zaak om ook met interne communicatie de uitstroom van medewerkers te voorkomen en te werken aan een positief en aantrekkelijk imago als werkgever. De sleutel is medewerkersbetrokkenheid. Hoe hoger die is, hoe minder vaak medewerkers de neiging hebben ander werk te zoeken én hoe beter het imago van de werkgever is. Dit blijkt uit onderzoek van onder meer Gallup en Effectory.

Het verbaast me daarom dat het betrokkenheidspercentage al vele jaren bedroevend laag is. De cijfers van de gevestigde onderzoeksinstituten verschillen, maar hoger dan 30% betrokkenheid die Effectory in 2022 rapporteert, wordt niet gerapporteerd. Gallup liet in 2022 zelfs weer een verdere daling zien van 22 naar 20%, met als verklaring het effect van covid op betrokkenheid. Is het niet verbazend dat het verbeteren van betrokkenheid niet hoger op de managementagenda staat?

Actieplan

In deze blog pleit ik voor meer aandacht voor betrokkenheid van medewerkers. Ik stel ook een actieplan voor: booster de betrokkenheid van medewerkers! Centraal in het plan staat actief luisteren naar medewerkers. In deze blog beschrijf ik welke onderwerpen dan aan bod moeten komen. Wat zijn bij jouw organisatie de beste betrokkenheidsboosters?

Werkcondities op orde

Organiseer gesprekken of luistersessies met groepen medewerkers over hoe zij de algemene werkcondities ervaren. De basis voor betrokkenheid wordt namelijk bepaald door je werkcondities. Als die slecht zijn, werken ze demotiverend. Bij werkcondities gaat het dan natuurlijk over salaris, maar ook over arbeidsvoorwaarden, werktijden en apparatuur. Te weinig salaris, beperkte flexibiliteit en haperende apparatuur werken demotiverend. Bij medewerkers speelt tegenwoordig ook een rol hoe hybride werken wordt ingevuld, vaak liever hybride dan álles weer vast op kantoor. En ook een goede werk-privé-balans is voor jongere medewerkers een belangrijk aandachtspunt.
Luister naar wat medewerkers nodig hebben om te excelleren in hun werk. En stimuleer een motiverende manier van leidinggeven waarbij je prestaties van medewerkers waardeert. Dit kan op het niveau van individuele (h)erkenning, op het vinden en benoemen van de match tussen organisatiedoelen en individuele drijfveren en door ruimte te bieden voor persoonlijke ontwikkeling.

Individuele (h)erkenning

Je stimuleert betrokkenheid als medewerkers individueel worden erkend in wat ze doen en als ze het werk kunnen doen wat het beste bij hen past. Feedback geven over het functioneren en ruimte, autonomie bieden om je werk zelf in te richten heeft positief effect. Ook interne communicatie om het samenwerken en kennisdelen te bevorderen werkt stimulerend voor medewerkers. Zet talenten van medewerkers in de schijnwerpers. Zorg dat de persoonlijke profielen zo worden ingevuld dat collega’s elkaar op specifieke kennisgebieden kunnen vinden. Maak bijzondere talenten en specifieke kennis zichtbaar en stimuleer dat de bijzondere expertise van medewerkers wordt ingezet.

Match de drijfveren

Hoe goed ken jij de persoonlijke drijfveren van jouw medewerkers? Je stimuleert betrokkenheid als je de individuele drijfveren matcht met de doelen van het team en de missie van de organisatie. Teamgesprekken over de betekenis van organisatiedoelen kunnen helpen om de match te benoemen. Storytelling over de betekenis van de organisatiedoelen maakt dat je de gesprekken op een voor de medewerker herkenbaar niveau voert. Ook telt zwaar mee in hoeverre medewerkers zich inclusief onderdeel van de groep voelen. Luistersessies daarover maken verborgen pijnpunten zichtbaar die je in gerichte maatregelen en interne communicatie kunt oppakken.

Groei en ontwikkeling

Train leidinggevenden in het betere, regelmatigere mentorgesprek en help hen hun medewerkers te laten excelleren. Door regelmatig te spreken over hoe het met werken gaat en wat de medewerker nodig heeft krijg je zicht in hoeverre medewerkers in hun werk voldoende uitdaging en flow ervaren. Skip het jaarlijkse functioneringsgesprek, spreek minstens iedere maand over betrokkenheid en vorderingen. Een motivator die steeds belangrijker wordt, is ook de ruimte die medewerkers krijgen voor ontwikkeling en groei. Bespreek regelmatig of er voldoende ruimte en mogelijkheden zijn om verder te groeien.

Verbeter álle voorwaarden voor betrokkenheid

Om de medewerkersbetrokkenheid te verbeteren, is het zaak snel met luisteren te beginnen en de uitkomsten te vertalen naar maatregelen en interne communicatie. De hierboven genoemde aandachtspunten tellen allen mee, het zijn volgens de genoemde onderzoeksinstituten Gallup en Effectory de voorwaarden voor betrokkenheid. Gallup presenteert ze als een soort Maslow piramide: van werkcondities als basis, via individuele (h)erkenning en match naar groei. Voor Effectory tellen naast werkcondities als voorwaarden voor betrokkenheid: duidelijke rollen, autonomie, waardering, match met de organisatiedoelen en persoonlijke ontwikkelingsmogelijkheden. En volgens Daniel Pink, die vorig jaar voor zijn boek Drive de inzichten over betrokkenheid bundelde, hebben mensen een aangeboren psychologische behoefte aan autonomie, verbondenheid en het inzetten van hun competenties. De begrippen liggen dicht bij elkaar. Het is duidelijk waar de sleutel voor meer betrokkenheid ligt. Ik zou zeggen: pak de uitdaging op. Wil je meer weten? We helpen je graag verder.

Sleutels voor het boosten van betrokkenheid

Gallup

Effectory

Pink

Groei en ontwikkeling

Mijn werk biedt mogelijkheden om te leren en groeien. Ik spreek regelmatig met leidinggevenden of andere collega’s over mijn ontwikkeling. Er zijn goede mogelijkheden voor professionele en persoonlijke ontwikkeling. Ik ervaar een perfecte relatie tussen wat ik voor mijn werk doe en wat ik kan. We spreken zeer regelmatig over mijn betrokkenheid en vorderingen.

Match drijfveren

Mijn inbreng telt. Mijn collega’s zetten zich goed in. De missie van de organisatie maakt dat ik mijn werk belangrijk vind. Ik ben geïnspireerd door de toekomstvisie van mijn organisatie. Het is duidelijk hoe mijn werk bijdraagt aan de strategie van de organisatie. Mijn organisatie koppelt onze zakelijke activiteiten aan hogere idealen. Ik kan
door mijn werk iets teruggeven aan de samenleving.

Individuele (h)erkenning

Ik word gezien op mijn werk. Mijn werk wordt gewaardeerd. Ik kan werk doen waar ik goed in ben. Ik krijg mogelijkheden in mijn werk om te presteren. Ik voel mij gewaardeerd door de organisatie. Ik heb voldoende autonomie en duidelijkheid over rollen in de organisatie. Het management creëert omstandigheden
waarbij ik het beste zelfstandig kan functioneren.

Werkcondities

Werkomstandigheden zijn goed geregeld. Ik weet wat er van mij verwacht wordt. De waardering voor mijn werk is goed. De werkcondities maken dat ik efficiënt kan werken. De basis moet goed zijn. Beloning kan
op korte termijn een stimulans zijn,
maar dat effect ebt weg. Het kan daardoor een negatief effect krijgen.