Waarom vijf veranderkleuren genoeg zijn (en wat er met paars en oranje gebeurde)
Toen ik mijn derde druk schreef over interne communicatie bij verandering, voegde ik twee kleuren toe aan het bekende palet van De Caluwé en Vermaak: paars en oranje. Elke kleur stond voor een andere manier van denken over verandering — een ander paradigma, een andere aanpak, een ander type communicatie. En hoewel die uitbreiding destijds functioneel was, merkte ik de afgelopen jaren dat het ook verwarring opriep. Reden om de laatste druk van ‘Leren veranderen’ van Caluwé en vermaak erop na te slaan. Misschien waren vijf veranderkleuren genoeg.
Daarom werk ik in mijn nieuwe boek Verandercommunicatie met vijf veranderkleuren: geel, blauw, rood, groen en wit. Maar waarom heb ik paars en oranje dan laten vallen?
1. Paars: de ‘machtskleur’ was al verankerd in blauw
Paars stond voor een directe, top-down benadering in crisissituaties. Denk aan een plotselinge reorganisatie of een snelle koerswijziging waar geen tijd is voor participatie, zoals tijdens corona. In deze situaties wordt de macht gebruikt om snel besluiten te nemen en die van bovenaf op te leggen.
Maar eerlijk is eerlijk: dat is geen apart paradigma. Het is een variant van blauwdrukdenken, waarin het management alles van tevoren vastlegt en controle centraal staat. Alleen de urgentie is hoger en de toon dwingender. In plaats van het introduceren van een aparte kleur voor crisissituaties, past het beter om paars te beschouwen als een intensievere uitvoering van blauw. De essentie – plannen, beheersen, controleren – blijft immers hetzelfde.
2. Oranje: co-creatie als onderdeel van groendruk
De kleur oranje had ik in mijn eerdere werk gebruikt voor trajecten waarin co-creatie, participatie en zelfontplooiing centraal stonden. Medewerkers kregen veel ruimte voor eigen inbreng en verandering ontstond vanuit initiatieven in de organisatie.
Wat ik inmiddels beter zie: dit type verandering hoort thuis in het groene paradigma. Groendrukdenken gaat uit van leren en ontwikkelen — en co-creatie is daarvan een krachtige vorm. In plaats van oranje als losstaande kleur te behandelen, is het logischer om het te positioneren als diepgroen: een participatieve, onderop-beginnende leerstrategie. Zo blijft het model helder én wordt de essentie van oranje wél erkend.
3. Minder kleuren, meer focus
Door terug te keren naar vijf kleuren sluit ik beter aan bij de originele theorie van De Caluwé en Vermaak. En eerlijk is eerlijk: vijf is overzichtelijker dan zeven. Het helpt om het model toegankelijk te houden voor professionals die ermee aan de slag willen. En juist in communicatie is helderheid goud waard.
Bovendien maak ik in het nieuwe boek per kleur de vertaalslag naar communicatie: welke toon kies je, welke werkvormen passen erbij, en welk type veranderverhaal vertel je? De kracht van het model zit dus niet in de kwantiteit van kleuren, maar in de kwaliteit van de toepassing.
Conclusie? Paars en oranje zijn niet verdwenen — ze zijn geïntegreerd.
Paars als scherpe variant van blauw, oranje als participatief element binnen groen. En daarmee is de kern van hun gedachtegoed behouden, maar wel helderder gepositioneerd. Vijf kleuren, vijf manieren van kijken, vijf kapstokken voor effectieve verandercommunicatie. Vijf veranderkleuren, dat is genoeg.
en nee, Orange Otters verandert niet van naam
Voor de oplettende lezer: ja, de kleur oranje vervalt in dit nieuwe model. Maar nee, Orange Otters verandert natuurlijk niet van naam.
De naam blijft staan als eerbetoon aan het enthousiasme, de speelsheid én de co-creatieve veranderkracht waar oranje voor stond (en nog steeds voor staat, al noemen we het nu ‘groendruk met lef’). De otter blijft zwemmen. En bouwen aan verandering — samen met anderen.
Bestel het boek Verandercommunicatie hier.
Huib Koeleman