Het imposter syndrome: een logisch bijeffect bij verandering?
Je blijft stil in een overleg, terwijl je wel een idee hebt. Iemand anders zal het vast beter verwoorden.
Je stelt geen vragen, zodat je niet door de mand valt.
Je vraagt vaker om bevestiging dan voorheen.
Je stelt een voorstel nog even uit, omdat het “nog niet af” voelt.
Bij het schrijven van deze blog merkte ik dat ik mezelf dezelfde vragen stelde. Wat heb ik, als junior adviseur, met mijn eerste blog eigenlijk te vertellen aan mensen die dit vak al langer beoefenen dan ik? Die vraag zette me aan het denken over hoe snel twijfel kan ontstaan, ook wanneer er inhoudelijk wel iets te zeggen is.
Dit soort momenten herkennen de meeste mensen wel. Twijfel over het eigen handelen is op zichzelf gezond. Het laat zien dat iemand reflecteert en zich bewust is van de context waarin hij of zij werkt. Op de werkvloer kan die twijfel echter een andere uitwerking krijgen. Ze worden vaak gezien als voorzichtigheid, gebrek aan initiatief of weerstand. Maar onder dit gedrag kan iets anders schuilgaan: het Imposter Syndrome.
Hoewel de term steeds bekender wordt, wordt hij vaak gekoppeld aan individuele onzekerheid. In verandercontexten ontstaat dit gevoel echter niet los van de omgeving. Juist verandering vergroot de kans dat mensen aan zichzelf gaan twijfelen.
Imposter syndrome in tijden van verandering
Imposter syndrome verwijst naar een patroon waarbij mensen twijfelen aan hun eigen competenties en successen toeschrijven aan toeval of omstandigheden. Tegelijkertijd is er de angst om ‘door de mand te vallen’. Opvallend genoeg komt dit vaak voor bij mensen die hun werk goed doen (Clance & Imes, 1978).
Impostergevoelens komen vaak juist voor bij mensen die begrijpen wat een situatie van hen vraagt en zien wat ze nog niet overzien. Twijfel ontstaat dan niet door gebrek aan kennis, maar door het besef van complexiteit.
Verandering versterkt dit mechanisme. Wanneer rollen, taken of verwachtingen verschuiven, verdwijnen vertrouwde referentiekaders. Wat eerder vanzelfsprekend was, is dat niet meer. Mensen moeten opnieuw bepalen wat er van hen wordt verwacht en hoe zij zich daartoe verhouden.
In zulke situaties neemt sociale vergelijking toe. Wie lijkt zeker? Wie weet hoe het werkt? Onzekerheid vergroot de aandacht voor het eigen functioneren. Mensen monitoren zichzelf sterker en worden voorzichtiger in hun handelen. Psychologisch gezien is dat logisch: bij onduidelijkheid kiezen mensen vaker voor veiligheid. Zekerheid en competentie vallen daarbij niet altijd samen. Soms lijkt degene die het hardst spreekt het meest overtuigd, terwijl degene die twijfelt juist meer overzicht heeft (Bravata et al., 2020).
Hoe dit zichtbaar wordt in teams
Het Imposter Syndrome uit zich zelden expliciet. Het laat zich vooral zien in alledaags gedrag:
- Minder snel iets inbrengen
- Ideeën eerst bij anderen toetsen
- Langer twijfelen voor een besluit
- Extra taken naar zich toe trekken om fouten te voorkomen
- Of juist een stap terug doen
Dit gedrag is niet verbonden aan één specifieke rol. Het komt voor in alle lagen van organisaties, bij verschillende functies, leeftijden en ervaringsniveaus. Iedereen die zich opnieuw moet verhouden tot een veranderende context kan ermee te maken krijgen.
Het risico is dat deze signalen verkeerd worden geïnterpreteerd. Stilte wordt gezien als weerstand, voorzichtigheid als gebrek aan eigenaarschap. Terwijl het ook kan betekenen dat iemand zoekt naar houvast in een nieuwe situatie.
Een blinde vlek in verandercommunicatie
In verandertrajecten ligt de nadruk vaak op de communicatie ‘over de verandering’: waarom verandering nodig is, wat er verandert en wanneer. Dat biedt houvast, maar raakt niet altijd aan wat verandering doet met mensen. Verandering vraagt namelijk niet alleen aanpassing van processen, maar ook van zelfbeeld. Mensen moeten zich opnieuw verhouden tot hun rol, hun expertise en hun plek binnen het geheel. Wanneer daar weinig aandacht voor is, kan onzekerheid groeien.
Communicatie in verandering richt zich vaak op tempo en overtuiging. Op wat er gaat gebeuren en wat dit vraagt van mensen. Dat kan spanning vergroten. Niet omdat de boodschap onduidelijk is, maar omdat mensen nog bezig zijn met een andere vraag: hoe verhoud ik mij tot deze verandering en wat betekent dit voor mijn rol?
Wat helpt in onzekere fases
Imposter syndrome hoeft niet opgelost te worden. Het vraagt vooral om herkenning. Twijfel is geen teken dat verandering mislukt, maar dat mensen zich aan het aanpassen zijn.
Concrete tips:
- Normaliseer twijfel. Benoem dat zoeken en leren onderdeel zijn van verandering.
- Maak verwachtingen tijdelijk. Geef ruimte om te groeien in nieuwe rollen.
- Let op subtiele signalen. Stilte of terughoudendheid kan iets anders betekenen dan weerstand.
- Creëer veilige momenten. Zorg dat vragen stellen niet als een risico voelt.
- Vermijd snelle conclusies. Gedrag heeft vaak meerdere lagen.
Tot slot
Imposter syndrome wordt vaak gezien als iets persoonlijks. In verandercontexten is het vooral een bijeffect van onzekerheid en beweging. Wie dat herkent, kijkt anders naar gedrag. Niet als probleem dat opgelost moet worden, maar als signaal dat mensen onderweg zijn. En juist daar ontstaat ruimte voor ontwikkeling.
Bronvermelding
- Clance, P. R., & Imes, S. A. (1978). The imposter phenomenon in high achieving women: Dynamics and therapeutic intervention. Psychotherapy: Theory, Research & Practice, 15(3), 241–247. https://doi.org/10.1037/h0086006
- Bravata, D. M., Watts, S. A., Keefer, A. L., Madhusudhan, D. K., Taylor, K. T., Clark, D. M. & Hagg, H. K. (2020). Prevalence, predictors, and treatment of impostor syndrome: a systematic review. Journal of general internal medicine, 35(4), 1252-1275. https://doi.org/10.1007/s11606-019-05364-1