alle blogs

Inclusief taalgebruik in organisaties. Hoe pakt Zalando het aan?

Hoe belangrijk is taal bij het creëren van een inclusieve organisatie? Sarah Cordivano, diversiteits- inclusiemanager bij Zalando’s hoofdkantoor in Berlijn vindt het heel belangrijk. In haar lezing bij het jaarlijkse Quadriga-congres over interne communicatie in Berlijn stond ze stil bij diversiteit en inclusie in taalgebruik. Een mooie verdieping van onze eerdere blogs over diversiteit en inclusie!

Eerst inclusie, dan diversiteit

Inclusie en diversiteit worden vaak in één adem genoemd. Toch zijn het twee verschillende begrippen: bij inclusie gaat het om de open, respectvolle cultuur die je als organisatie wilt creëren. Een cultuur waarbij iedereen zichzelf kan zijn en niemand bang is om voor de eigen achtergrond gepest te worden. Bij het streven naar diversiteit gaat het om het bevorderen van een divers samengestelde organisatie. Je viert de diversiteit, in plaats van er om te lachen. Je kunt dus wel je HR-beleid aanpassen en nieuwe collega’s met een diverse achtergrond aannemen. Maar als die niet ontvangen worden in een inclusief denkende organisatie, zijn die nieuwe mensen binnen een paar maanden weer verdwenen. Dat komt omdat ze zich niet gewaardeerd zullen voelen. Je zult dus eerst moeten werken aan een inclusieve cultuur voordat je een divers wervingsbeleid start. Best een uitdaging, als de organisatie nog homogeen van samenstelling is.

Werk met de experts

Sarah geeft uit eigen ervaring aan, dat werken aan diversiteit en inclusie energie kost en vaak niet in een keer goed zal gaan. Het is een leerproces. Zo was haar team goed bezig met de gelijkwaardige waardering van mannen en vrouwen in de organisatie, toen bij een interne presentatie door een van de aanwezigen subtiel werd opgemerkt dat diversiteit verder gaat dan alleen verschil in sekse. Zo hadden collega’s met een andere culturele achtergrond en ook LHBT-collega’s het gevoel dat zij bij het diversiteitsbeleid onvoldoende werden betrokken. Een leerpunt dat snel werd rechtgetrokken.

Werken aan inclusief beleid is geen checklist die je af kan werken, maar een continu empathisch proces, aldus Sarah Cordivano. Werk daarom samen met vertegenwoordigers van de groepen die je wilt bereiken. Zij kunnen goed aangeven wat wel en niet werkt in de praktijk.

Inclusieve communicatie

Woorden hebben impact. Met inclusief taalgebruik geef je als organisatie aan belang te hechten aan die woorden. Bij inclusief taalgebruik gebruik je geen woorden die stereotypen onderschrijven of negatieve verwachtingen creëren. Door na te denken over woordgebruik en die waar mogelijk aan te passen, neem je alle groepen in je organisatie serieus. Dat maakt hen meer betrokken en inspireert hen om vol vertrouwen bij te dragen aan de organisatie. Per land kan dat anders uitpakken. Zo willen we in het Nederlands niet steeds hij/zij hem/haar gebruiken, omdat het niet prettig leest en kiezen we vaak voor de vorm hij of hem. In Zweden kiest men sinds 2012 voor een genderneutrale tussenvorm: hen (in plaats van hon, mannelijk of han, vrouwelijk). Het lijkt een kleine stap, maar opeens is iedereen in de taal gelijkwaardig. Bij wervingsadvertenties blijkt het gebruik van het sekse -neutrale hen al positieve effecten te hebben omdat iedereen zich aangesproken voelt.

“Beste reizigers”, voorbeelden van genderneutraal taalgebruik

In Nederland worden eerste stappen gezet naar genderneutraal taalgebruik. Zo heeft de NS ‘beste dames en heren’ vervangen door ‘beste reizigers’. Fijn voor mensen die zich niet identificeren als man of vrouw, en geen probleem voor mensen die dat wel doen, zou je denken. Maar als je sommige reactie op social media beluistert, hebben we nog een weg te gaan.

Toch kun je met even doordenken een eind komen: bijvoorbeeld door het gebruik van ouders in plaats van vaders en moeders, partner in plaats van man/vrouw, kinderen in plaats van jongens/meisjes. Andere woorden die je kunt gebruiken zijn bewoner, individu, persoon of mensen[1]. Wat ook goed werkt is zinnen om te vormen in de je-vorm in plaats van de hij/zij vorm. Bijvoorbeeld: “We verwachten dat je je op tijd meldt” in plaats van “We verwachten dat de medewerker/ster zich/haar op tijd meldt”. In meervoud schrijven helpt ook, bijvoorbeeld: “Medewerkers kunnen zich kandidaat stellen voor de OR als zij een jaar in dienst zijn”. En probeer, indien aanwezig, neutrale benamingen van beroepen te gebruiken, zoals verpleegkundige in plaats van verpleegster/verpleger. Sinds 2017 heeft de gemeente Amsterdam een taalgids voor ambtenaren met genderneutrale alternatieven, bedoeld voor brieven aan haar inwoners. Het tropenmuseum heeft een ‘work in progress’ waarin tips worden gegeven voor inclusief woordgebruik in musea. Hierbij gaat men in op post-koloniaal taalgebruik. “Aandacht voor woorden betekent dat we erkennen dat de taal die we gebruiken eraan bij kan dragen dat groepen zich verbonden voelen.” (Wayne Modast, Research Center for Material Culture)

Stereotypen en taalgebruik

Daarnaast is het goed om stereotypen te vermijden. Vrouwen willen niet altijd kinderen, homoseksuele mannen zijn niet altijd dol op ABBA en heteroseksuele mannen houden niet per se van voetbal. Surinamers hebben niet een beter ritmegevoel en ouderen zijn niet digibeet. En zet ‘transgenders’ niet af tegen ‘normaal’, want dan lijken ze opeens abnormaal.

Inclusiviteit is meer dan gender

Maar ook op andere gebieden is winst te behalen: zo is het fijn als interne video’s van ondertitels worden voorzien voor doven en slechthorenden. Afbeeldingen kun je voorzien van een zogenaamde ALT-tekst. Dat is niet alleen goed voor je (SEO) vindbaarheid. Gebruikers met een visuele beperking (waarbij de website als het ware wordt voorgelezen door speciale programma’s) krijgen door de ALT-tekst alsnog informatie over de gebruikte afbeeldingen. En voor transseksuele collega’s is het fijn als in de administratie de gewenste voornaam wordt gebruikt, in plaats van de voornaam die ooit op het geboortebewijs stond. Zorg voor een plek waar mensen met een geloof kunnen bidden of mediteren. Regel een kolfkamer. Maak het bij een vrijdagmiddagborrel makkelijk voor mensen die geen alcohol drinken. En, o ja, zorg dat vrouwen en mannen hetzelfde verdienen voor dezelfde functie.

Richtlijnen voor inclusiviteit

Ook bij Zalando begrijpt men dat het niet vanzelf gaat. Werken aan een inclusieve cultuur vraagt aandacht. Daarom is intern een boekje met tips uitgebracht: ‘richtlijnen voor inclusieve communicatie’, met tips zoals hierboven beschreven. Dat zouden meer organisaties kunnen doen. Het lijkt mierenneukerij met woorden, maar het is een kleine moeite om iedereen zich thuis te laten voelen. Bij Zalando heeft het de betrokkenheid van medewerkers vergroot.

Als jij nog goede voorbeelden hebt, dan hoor ik die graag!

Meer lezen over diversiteit: lees mijn andere blogs

Versterk diversiteit in de afdeling communicatie!

Naar een inclusieve organisatie in 7 stappen

Inclusie op de werkplek, tips van NGO’s

Tijdens de vakimpuls van Logeion over diversiteit en inclusie hadden deelnemers nog enkele mooie links voor taaltips:

• https://www.womeninc.nl/actueel/de-incomplete-stijlgids-van-women-inc
• https://www.amsterdam.nl/schrijfwijzer/regenboogtips-lhbti/document/
• https://codedi.nl/wp-content/uploads/2021/04/WAARDEN_VOOR_EEN_NIEUWE_TAAL.pdf
• https://mevrouwalfabet.nl/inclusief-genderneutraal-schrijven/

 

[1] Bronnen: mevrouw alfabet.nl